前沿拓展：整形手術(shù)醫(yī)生工資多少
近期，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生健康委、醫(yī)保局、中醫(yī)藥局印發(fā)《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕52號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》）。
《指導(dǎo)意見》主要內(nèi)容包括
1.與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，落實(shí)“兩個(gè)允許”要求，實(shí)施以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，強(qiáng)化公立醫(yī)院公益屬性，合理確定公立醫(yī)院薪酬水平，完善公立醫(yī)院薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制。2.充分落實(shí)醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)。在核定的薪酬總量?jī)?nèi)，公立醫(yī)院可采取多種方式自主分配?？山Y(jié)合本單位實(shí)際，自主確定更加有效的分配模式?？勺灾髟O(shè)立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)特點(diǎn)和崗位價(jià)值的薪酬項(xiàng)目，充分發(fā)揮各項(xiàng)目的保障和激勵(lì)作用。3.逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)的薪酬體系，實(shí)行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)。4.合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵(lì)，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能。5.建立健全公立醫(yī)院負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)對(duì)主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制。6.健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，考核結(jié)果與公立醫(yī)院薪酬總量掛鉤。7.提出拓寬深化薪酬制度改革經(jīng)費(fèi)渠道，深入推進(jìn)“三醫(yī)”聯(lián)動(dòng)改革，逐步提高診療、中醫(yī)、護(hù)理、手術(shù)等醫(yī)療服務(wù)在醫(yī)療收入中的比例。在收支平衡的前提下，合理確定人員支出占公立醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比重。公立醫(yī)院可根據(jù)考核結(jié)果分配醫(yī)保結(jié)余留用資金，主要用于相關(guān)人員績(jī)效。
自2009年中國(guó)啟動(dòng)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，至今已逾十年。作為新一輪醫(yī)改的重點(diǎn)和難點(diǎn)，近年來層面醞釀醫(yī)務(wù)人員人事薪酬制度改革，探索建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，但進(jìn)展緩慢。
醫(yī)務(wù)人員薪酬存在的問題成為醫(yī)改中突出的話題，原因在于外界認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員收入高，特別是紅包、回扣比較普遍；而業(yè)內(nèi)人士卻普遍認(rèn)為收入與付出不成正比，內(nèi)部分配不公平比較嚴(yán)重。那么，目前公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬到底處在什么水平呢？
中國(guó)醫(yī)生收入低嗎丁香人才發(fā)布了《2021年度中國(guó)醫(yī)院薪酬調(diào)研報(bào)告》，讓公眾得以一窺中國(guó)醫(yī)生的薪酬情況，以做參考。
報(bào)告顯示，2020年中國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬平均約19.7萬元，其中公立醫(yī)院整體薪酬水平較民營(yíng)醫(yī)院高出約三成。目前收入較高的科室仍然是大家熟知的「高富帥」專業(yè)——報(bào)告顯示，醫(yī)療界平均收入高的五個(gè)科室為腫瘤科、普通內(nèi)科、心血管內(nèi)科、內(nèi)分泌科、神經(jīng)外科。
美國(guó)醫(yī)學(xué)網(wǎng)站Medscape也公布了美國(guó)《2021年醫(yī)生薪酬報(bào)告》。報(bào)告顯示，骨科和心臟科醫(yī)生的年收入連續(xù)7年位列?？漆t(yī)生年收入榜前五。TOP5?？品謩e是：整形外科、骨科、心臟科、泌尿科、耳鼻喉科2020年，整形外科醫(yī)生以52.6萬美元的年收入排在第一，其次是骨科醫(yī)生（51.1萬美元）。公共衛(wèi)生與預(yù)防醫(yī)學(xué)、家庭醫(yī)生、兒科連續(xù)三年都在低位。
從上述數(shù)據(jù)不難看出，目前中美醫(yī)生收入差距。但要進(jìn)行真正客觀公正的比較，還需要參考雙方社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平差距、培養(yǎng)時(shí)期投入差距、收入增長(zhǎng)速度等諸多因素，加之國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展、多項(xiàng)政策的保駕護(hù)航，醫(yī)生漲薪是趨勢(shì)，未來幾年收入情況如何，還需靜觀其變。
疫情影響醫(yī)生收入疫情對(duì)于醫(yī)生薪酬的影響是顯而易見的，《2021年度中國(guó)醫(yī)院薪酬調(diào)研報(bào)告》透露，新冠疫情后公立醫(yī)院地位備受重視，多方面因素疊加，民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展空間受到影響，薪酬普遍下降。另一方面，由于高職級(jí)醫(yī)生往往收入渠道相對(duì)多元（如學(xué)術(shù)交流、授課、互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院等），小幅度薪酬下調(diào)對(duì)其總收入影響不大。在疫情大背景下，醫(yī)院薪酬總盤子不變，部分醫(yī)院對(duì)職稱高的醫(yī)生收入下調(diào)，同時(shí)提升年輕醫(yī)生的薪酬，希望以此鼓勵(lì)奮斗在抗疫一線的年輕醫(yī)護(hù)積極性。
薪酬制度是問題根源除卻疫情影響，中國(guó)醫(yī)生薪酬長(zhǎng)期拖后腿的根本原因還是在于不合理的薪酬制度。我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度多年來深受詬病?，F(xiàn)行公立醫(yī)院體制下，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格偏低，嚴(yán)重背離醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，考慮到醫(yī)學(xué)教育的時(shí)間和金錢成本、醫(yī)生的工作強(qiáng)度，當(dāng)前醫(yī)生收入和付出普遍不成正比，灰色收入漸成行業(yè)潛規(guī)則，過度開藥、藥品和醫(yī)療器械回扣、收紅包等失范現(xiàn)象屢見不鮮。醫(yī)生誘導(dǎo)需求導(dǎo)致過度醫(yī)療行為和激勵(lì)扭曲，患者利益受到損害，整體醫(yī)藥費(fèi)用上漲過快，醫(yī)生職業(yè)聲譽(yù)受到極大損害，采取措施改變這種現(xiàn)象成為共識(shí)。
此次《指導(dǎo)意見》發(fā)布，意味著公立醫(yī)院薪酬改革將在全國(guó)層面推開。但凡涉及到改革，必然道阻且長(zhǎng)，但從中已經(jīng)能看到的決心，終能否轉(zhuǎn)變扭曲的公立醫(yī)院薪資體系實(shí)現(xiàn)陽光薪酬，使醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬相匹配，仍值得期待。其實(shí)，上至行業(yè)改革，下至企業(yè)管理，薪酬都是繞不開的中心話題。一套良好的薪酬體系對(duì)于行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展有著不可估量的正向推動(dòng)作用。
以之力推動(dòng)的醫(yī)生薪酬改革尚且如此艱難，更遑論企業(yè)一己之力呢？如何去搭建一套良好的薪酬體系，從來都是企業(yè)管理的重中之重。好在，企業(yè)管理的獨(dú)立性決定了其薪酬管理的自主性，市場(chǎng)上的諸多薪酬服務(wù)平臺(tái)也為其提供了一定的參考和支持。
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